Délais de préavis pour démission :
Les délais de résiliation peuvent varier selon le modèle de recrutement.
Location de personnel:
- du 1er au 3e mois, 2 jours
- du 4e au 6e mois, 7 jours
- à partir du 7e mois, 1 mois au même jour du mois suivant
Ces délais ne peuvent pas être tronqués, mais peuvent être prolongés à titre individuel dans le cadre du contrat de mission conclu entre toutes les parties.
Contrat de freelance CO :
Ici, les délais de résiliation entre l’entreprise mandante et l’employé s’appliquent par mandat/par contrat de services.
Le délai de résiliation suivant s’applique entre SPTS et l’employé dans le cadre d’un contrat de travail avec commission :
À tout moment, la personne employée possède le droit fondamental de résilier immédiatement du contrat sans motif. Les accords avec le client doivent cependant être impérativement respectés. La personne employée doit cependant tenir compte des versions suivantes concernant une inscription auprès de l’ORP.
Les délais de résiliation sont les suivants :
- 2 jours ouvrés durant une période d’essai de trois mois (abrégé conformément à l’art. 335b al. 2 du CO)
- 30 jours après période d’essai (la résiliation peut également survenir au cours d’un mois, et donc non exclusivement à la fin d’un mois)
Pour protéger la personne employée, le corps législatif requiert le respect d’un délai de résiliation d’un mois conformément à l’art. 335c al. 1 et 2 du CO. La personne employée reste attentive au respect des délais de résiliation. Dès qu’il apparaît qu’aucune mission ne peut plus être effectuée, la personne employée doit nous le rapporter afin que SPTS ou cette personne employée puisse effectuer une résiliation suite à la fin du travail. La personne employée doit l’indiquer au client, afin que celui-ci soit informé de bonne heure lorsqu’elle n’a plus de travail. Lors d’une éventuelle inscription auprès de l’ORP, la personne employée doit également veiller auprès de l’employeur à l’application du salaire pour les délais de résiliation. La personne employée ne pouvant plus enregistrer d’entrée de fonds durant cette période, SPTS ne peut également pas lui verser les 97 %. Cette fiche de salaire de 0,- CHF entre ensuite dans le calcul du gain.
Le préavis de démission doit-il être donné à la fin de chaque mois?
Conformément à l’art. 335c al. 1 du CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d’un mois au terme de la période d’essai durant la première année de service, moyennant un délai de résiliation de 1 mois, moyennant un délai de 2 mois durant la 2e et jusqu’à la 9e année de service, puis un délai de 3 mois ultérieurement.
Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service. (art. 335c al. 2 du CO).
Conformément à la loi, la résiliation survient à la fin du mois. Un accord contractuel peut cependant modifier cette situation et définir chaque jour souhaité comme échéance de résiliation.
Voir à ce sujet le lien suivant : https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html(sous la question « quel délai de résiliation est prévu par la loi ? »).
Nouvelle remarque spécifique :
Si la résiliation survient durant la 1ère année de service, le délai de résiliation est donc d’un mois, même lorsque le délai de résiliation échoit durant la 2e année de service.
Allocation de chômage pour les travailleurs transfrontaliers
Les travailleurs frontaliers sont assurés en cas de chômage dans leur pays de résidence. En cas de chômage partiel, de perte de travail imputable aux conditions météorologiques ou d’insolvabilité de l’employeur, le pays de travail est responsable.
Si vous travaillez en Suisse en tant que travailleur frontalier et que vous perdez votre emploi veuillez adresser votre demande d’allocations chômage à l’agence pour l’emploi de votre lieu de résidence. En Suisse, vous ne pouvez prétendre aux prestations délivrées par l’assurance chômage.
Afin que vous puissiez prouver dans votre pays de résidence vos durées de cotisation en Suisse, vous avez besoin du formulaire PD U1. Vous pouvez demander ce formulaire auprès d’une caisse de chômage.
Dans un premier temps, veuillez demander à votre employeur/vos derniers employeurs suisse(s) le formulaire « Formulaire-employeur-international » (Attestation internationale de l’employeur) et nous le retourner.
Quel est le montant des frais de SPTS ?
La commission de SPTS s’élève à 3 % de votre facturation au client (tarif client) avec un minimum commission de CHF 300.
SPTS organise-t-il les tâches/affectations pour moi?:
Non, nous ne transmettons aucun emploi ni aucune mission. Dès que vous avez trouvé un emploi/une mission, nous effectuons pour vous des calculs juridiquement sûrs.
Puis-je accepter plusieurs commandes et les facturer via SPTS ?
Oui, dans la mesure où vous respectez le temps de travail maximal par semaine/mois.
Le temps de travail maximal par semaine, sans convention collective, est de 45 h.
Si votre travail est soumis à une convention collective de travail, les temps de travail maximum de cette convention collective s’appliquent alors.
Puis-je conclure moi-même des accords supplémentaires /NDAs, etc. avec mon client/employeur ?
Oui, vous devez conclure directement avec votre employeur/l’entreprise locataire des accords annexes ou de confidentialité. SPTS Sàrl ne porte aucune responsabilité pour l’exactitude et le contenu de ces accords.
Puis-je résider à l’étranger et utiliser le service de SPTS ?
Oui, vous pouvez résider dans un autre pays, dans la mesure où votre employeur est en Suisse et l’activité professionnelle exercée en Suisse (en tant que travailleur frontalier).
SPTS récupérera pour vous une autorisation de travailleur frontalier applicable à la durée de votre mission.
Quand et comment recevrai-je les revenus intermédiaires ?
Les employés qui travaillent en gain intermédiaire reçoivent toujours une attestation de gain intermédiaire pour la caisse de chômage jusqu’au 5e jour du mois suivant. Dans le cadre de la prévention des fraudes, nous ne pouvons pas établir de gain intermédiaire au cours du mois pris en compte, il faut impérativement patienter jusqu’à la fin du mois !
Si vous avez convenu avec votre client d’une devise étrangère, nous pouvons uniquement produire l’attestation de gain intermédiaire après vous avoir versé votre salaire. Nous ne pouvons pas prendre en charge le risque de change et votre salaire s’adapte au cours actuel.
Si vous travaillez en gain intermédiaire, nous vous recommandons d’organiser un règlement en CHF. De ce fait, vous recevez toujours au début du mois suivant l’attestation nécessaire.
La remarque suivante est inscrite sur le formulaire de travail en gain intermédiaire :
En tant qu’entreprise de gestion des salaires, nous déclarons les heures de travail et salaires rapportés par la personne assurée. Si, sur demande de l’employé, il survient un paiement effectif uniquement après réception des paiements correspondants du client, la personne assurée ne peut faire valoir aucune demande juridique découlant des heures de travail ou des salaires qu’il aura déclarés, à l’encontre de l’auteur de cette autorisation SPTS Sàrl.
Jusqu’au jour actuel, la personne assurée nous a déclaré toutes les heures de travail du mois précédent effectuées. Si d’autres heures sont déclarées ultérieurement pour des mois déjà facturés, la personne assurée est seule responsable de déclarer ces informations supplémentaires à la caisse de chômage, au risque sinon de se rendre fautif.
Indemnité pour service militaire (EO) :
Allocations pour perte de gain
Peuvent demander des allocations pour perte de gain les personnes résidant en Suisse ou à l’étranger,
- travaillant pour l’armée suisse, le service féminin de l’armée et la Croix-Rouge ;
- qui accomplissent leur service civil ;
- qui travaillent pour la protection civile ;
- qui participent à des cours fédéraux ou cantonaux pour moniteurs de Jeunesse et Sport ;
- qui participent aux cours pour moniteurs de jeunes tireurs.
Pour chaque service, les personnes en service reçoivent du comptable ou de l’Organe d’exécution une carte de compensation comprenant les jours de service accomplis et la transmettent entièrement complétée à SPTS.
Sur le formulaire APG, nous attestons du salaire réalisé avant la prise de service et le transmettons immédiatement à votre caisse de compensation. Ainsi, le règlement d’un dédommagement de type APG peut être effectué le plus vite possible.
Compensation de revenus en cas de maternité (EO) :
Les mères exerçant une activité lucrative peuvent, pour les 14 semaines suivant la naissance de l’enfant, recevoir une allocation de maternité. À cet effet, la mère doit être assurée auprès de l’AVS/AI/APG durant les neuf mois précédant la naissance. En outre, elle doit avoir été en activité au moins cinq mois sur ces neuf mois. Au moment de la naissance, la mère doit se trouver dans un contrat de travail ou être enregistrée auprès d’une caisse de compensation en tant que personne exerçant une activité lucrative indépendante. Si la mère reprend le travail dans un délai de 14 semaines après la naissance, son droit à l’indemnisation échoit pour le temps restant.
L’allocation de maternité est distribuée comme une indemnité journalière et s’élève à 80 % du revenu moyen obtenu avant l’accouchement, et au maximum 196 francs suisses par jour.
L’allocation de maternité doit être déposée avec un formulaire officiel que nous vous distribuons et présentée auprès de la caisse de compensation où les dernières cotisations ont été enregistrées.
Qui ne peut pas bénéficier du service de SPTS ?
- Des entités indépendantes (entreprises individuelles) avec achat de biens/vente Motif : Car l’achat de marchandises n’est pas calculable/possible via SPTS.
- Une entité indépendante (entreprise individuelle) avec des clients principalement privés et un chiffre d’affaires inférieur à 100’000 Motif : Par principe, cela serait possible mais 7,7 % de TVA sont dus sur l’ensemble des revenus, car le chiffre d’affaires de SPTS est important et non le chiffre d’affaires de l’entreprise individuelle
- Une entité indépendante (entreprise individuelle) dont les clients ne souhaitent pas établir de facture via SPTS, Motif : Le flux d’argent des clients doit directement parvenir à SPTS et non à l’entreprise individuelle.
Les employés de cette entreprise individuelle peuvent être comptabilisés normalement via SPTS, mais le flux d’argent ne doit pas se dérouler via SPTS et SPTS envoie une facture à l’entreprise individuelle pour la masse salariale totale des employés.
Quels emplois ne peuvent être traités par SPTS :
- Personnel soignant venant d’établissements privés, souhaitant travailler auprès de personnes âgées ou handicapées Motif : ce traitement est soumis à une autorisation de l’État et ne peut donc pas se dérouler via SPTS.
- Le recrutement de personnes n’étant pas ressortissants européens Motif : SPTS ne peut pas déposer de demande de séjour pour les personnes n’ayant pas de passeport européen.
- L’embauche de personnes ne travaillant pas en Suisse et résidant à l’étranger Motif : la loi du pays où réside et travaille la personne s’applique, et non la loi suisse.
Références professionnelles/Confirmation d’emploi :
Certificat de travail
SPTS produit un certificat de travail pour l’utilisation d’un salarié. Cette opération peut uniquement être correctement effectuée lorsque l’entreprise locataire délivre les informations correspondantes. Le salarié n’était pas utilisé chez SPTS, nous ne pouvons ainsi produire aucune déclaration pour la personne, son activité ou ses réalisations.
L’entreprise locataire doit produire un certificat de travail ou nous délivrer le texte/la description correspondante.
Confirmation de travail
Sur demande, nous pouvons produire à tout moment une confirmation de travail. Ce document contient la période, le titre du poste et l’entreprise locataire.
Qu’entend-on par « impôt à la source », et à combien s’élève le prélèvement à la source ?
L’impôt à la source est un impôt qui n’est pas versé par les contribuables mêmes, mais directement déduit par l’employeur avant le paiement du montant dû et délivré à la communauté.
L’impôt à la source se calcule différemment selon le canton, l’état civil, la religion et le nombre d’enfants. Chaque employé reçoit un code d’impôt à la source.
Le code d’impôt à la source se compose du tarif, du nombre d’enfants et de la religion.
Groupes de tarif
A – Tarif pour les personnes seules
B – Tarif pour les personnes mariées à revenu unique
C – tarif pour les couples mariés avec deux revenus
D – Tarif pour une activité accessoire
Nombre d’enfants
9 enfants maximum peuvent être pris en compte, le nombre d’enfants est uniquement pris en compte lorsque des allocations pour enfants sont versées par SPTS.
Impôt destiné à l’église
Y – Avec impôt destiné à l’église
N – Sans impôt destiné à l’église
Exemple : A0Y Personne seule sans enfant, avec impôt destiné à l’église
Calculateur d’impôt à la source de Comparis :
https://www.comparis.ch/steuern/quellensteuerrechner/default
Nouveau prélèvement à la source à partir de 2021:
La révision de l’Ordonnance sur l’imposition à la source est entrée en vigueur au 1er janvier 2021. Le système suisse de prélèvement à la source date de 1995, et a été remanié en profondeur après 25 ans. L’objectif est d’égaliser le traitement d’employés imposés de manière ordinaire ou à la source. Parallèlement, la sécurité juridique est renforcée pour les employeurs et les employés.
Les contribuables domiciliés en Suisse et disposant de revenus bruts annuels de 120’000 CHF sont également soumis à une taxation ordinaire ultérieure (TOU) obligatoire. Désormais, les employés assujettis au prélèvement à la source avec un revenu brut annuel situé sous cette valeur seuil peuvent demander une TOU. En outre, il est également possible de demander un nouveau calcul ou une TOU, si vous n’êtes pas d’accord avec le prélèvement à la source vous concernant. Pour ce faire, vous devez vous inscrire jusqu’au 31 mars auprès du service des impôts responsable (service des impôts de votre canton de résidence).
Remarque sur la taxation ordinaire ultérieure : Si la TOU est demandée par une personne assujettie au prélèvement à la source et résidant en Suisse, dont les revenus bruts annuels se situent sous la valeur seuil, cette situation possède également un effet juridiquement contraignant pour l’ensemble des années à venir. Cependant, cela ne s’applique pas aux personnes assujetties au prélèvement à la source ne résidant pas en Suisse (« quasi-résident » = lieu de résidence fiscale à l’étranger, lieu de travail en Suisse). Les conditions de demande d’une TOU sont remplies lorsque, pour l’année fiscale correspondante, au moins 90 % du revenu brut mondial était imposable en Suisse.
Que contiennent ces nouveautés et que changent-elles concrètement pour vous ?
- Suppression du tarif d’activité accessoire « D »
- Calcul selon modèle de mois – s’applique aux cantons AG, AI, AR, BE, BL, BS, GL, GR, JU, LU, NE, NW, OW, SG, SH, SO, SZ, TG, UR, ZG, ZH
- Le mois s’applique comme période fiscale
- Le revenu utilisé pour déterminer le taux d’imposition se calcule à partir de l’ensemble des revenus bruts mensuels (salaire horaire à 180 h par mois / salaire horaire à 21,667 jours par mois)
- Calcul selon le modèle d’année – s’applique aux cantons FR, GE, TI, VD, VS
- L’année s’applique comme période fiscale
- Le revenu utilisé pour déterminer le taux d’imposition se calcule à partir de l’ensemble des revenus bruts perçus l’année correspondante (salaire horaire à 2’160 heures par an / salaire journalier à 260 jours par an)
Remarque importante pour les personnes assujetties au prélèvement à la source avec plusieurs employeurs et employés à temps partiel
- Lorsque l’employé connaît le degré d’activité total de l’employé, le salaire distribué pour obtenir le revenu déterminant le taux d’imposition est converti sur le degré effectif d’activité totale de tous les activités professionnelles
- Lorsque l’employeur ne connaît pas le degré d’activité total de l’employé, le salaire distribué pour obtenir le revenu déterminant le taux d’imposition est calculé sur un degré d’activité de 100 %
- Lorsque l’employeur connaît les revenus totaux de l’employé, le salaire distribué pour obtenir le revenu déterminant le taux d’imposition est appliqué sur les revenus bruts totaux effectifs
Pour calculer correctement le revenu utilisé pour déterminer le taux d’imposition, les personnes imposables à la source et présentant plusieurs contrats de travail et/ou postes à temps partiel doivent ainsi déclarer leur degré total d’activité. Cela concerne l’ensemble des revenus issus d’activités professionnelles dépendantes et/ou indépendantes.
Si SPTS n’a connaissance ni d’un taux de travail ni du salaire obtenu par une autre activité, on utilisera un taux à 100 % pour calculer les revenus de référence de chaque contrat de travail.
Que sont les dépenses forfaitaires ?
La plupart des faux-frais (en général dépenses ponctuelles allant jusqu’à 50,– CHF) et des dépenses de représentation (par ex. pour des invitations au domicile privé) du personnel dirigeant ou du personnel du service externe sont remplacés par des frais forfaitaires. Les bénéficiaires ne peuvent ensuite plus calculer comme dépense effective de tels faux-frais allant jusqu’à 50, – CHF par événement.
Exemples de cas rémunérés par des frais de représentation
Les faux-frais rémunérés avec des frais de représentation sont notamment les suivants, conformément au règlement modèle :
- Les invitations de partenaires à des repas moindres au restaurant ou à domicile
- Les cadeaux reçus lors d’invitations de partenaires d’affaires (par ex. des fleurs et boissons alcoolisées)
- Collations (sans déjeuner et dîner lors de voyages d’affaires)
- Pourboires
- Téléphones professionnels à partir de téléphones privés
- Invitations d’employés et cadeaux d’employés
- Contributions à des institutions, associations etc.
- Frais accessoires déboursés pour les clients et avec eux, sans reçu
- Petites dépenses générées lors de réunions et de séances
- Déplacement en tramway, en bus et en taxi
- Frais de stationnement
- Déplacements professionnels avec le véhicule privé dans un rayon local (de 30 km)
- Frais postaux et téléphoniques
- Nettoyage de vêtements
Les dépenses/frais peuvent-elles être facturées via SPTS ? :
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial.
Facturation directement via le client
L’avantage pour le freelancer, le travailleur contractuel et l’employé s’exprime lors du paiement direct effectué par le client/l’entreprise locataire ; il ne s’agit alors pas d’un élément de salaire, car le client/l’entreprise locataire ne verse aucun salaire et ne doit donc produire aucun certificat de salaire. Lorsque SPTS verse au freelancer, au travailleur contractuel et à l’employé le salaire et les frais, il peut toujours s’agir d’un élément de salaire soumis à l’AVS, qui est toujours accompagné d’une remarque correspondante sur le certificat de salaire (cf. « Guide d’établissement du certificat de salaire et de l’attestation de rentes », formulaire 11).
Facturation via SPTS
Si le client ou l’entreprise locataire ne souhaite pas adresser de paiement direct au freelancer, au travailleur contractuel ou à l’employé et que le freelancer, le contractuel et l’employé sont conscients de cette remarque sur le certificat de salaire, il peut faire valoir ces frais en passant par SPTS.
Remarques sur le certificat de salaire
Les frais effectifs sont indiqués par une croix (X) sur le certificat de salaire, au chiffre 13.1.1. Les frais forfaitaires doivent être inscrits avec leur montant sous le chiffre 13.2.1.
Frais en devise étrangère
Les montants de frais relevant d’une devise étrangère doivent être directement convertis en francs suisses par le freelancer, le travailleur contractuel ou l’employé. Si la facture est déjà adressée au client en devise étrangère, une conversion est effectuée en francs suisses après réception de la somme chez SPTS.
Pourquoi les factures de SPTS indiquent-elles la TVA ?
SPTS Sàrl génère plus de 100’000,- CHF de CA par an ; pour cette raison, SPTS Sàrl doit facturer 7,7 % de TVA sur toutes les factures.
Pour la location de personnel, l’ensemble des coûts sont taxés d’une TVA à 7,7 %, et non seulement les frais liés au service SPTS (art. 21 al. 2 chiffre 12 de la LTVA).
Si des travaux sont effectués à l’étranger pour le bénéficiaire de services, la TVA peut alors être désactivée par SPTS.
Facturation à une société étrangère sans TVA :
Si la facturation s’effectue à l’étranger, hors TVA, SPTS doit préalablement vérifié avant de rentrer en matière. Tous les salaires sont versés en francs suisses (CHF), car les cotisations sociales de Suisse sont payées en CHF.
La devise étrangère est convertie en fonction du taux journalier, après rentrée de fonds auprès de l’établissement bancaire. SPTS n’a aucune influence sur le taux de change.
Dois-je remplir une déclaration d’impôts malgré la retenue à la source ?
Lorsque votre salaire dépasse 120’000,- CHF par an, une déclaration fiscale vous est automatiquement envoyée par le service des impôts.
Sinon, la déduction de votre employeur SPTS Sàrl suffit, sur demande toutes les parties peuvent cependant demander/déposer une déclaration fiscale auprès du service des impôts. À cet effet, veuillez contacter le service des impôts de votre canton de résidence.
Le trajet domicile-travail est payé par l’employeur comme une dépense ou déductible des impôts ?
Le trajet de travail ne peut pas faire l’objet d’une demande d’indemnisation. Si votre client souhaite indemniser le trajet de travail, il s’agit d’un élément de salaire et doit être normalement imposable.
Le fait que le trajet de travail soit déductible au niveau des impôts dépend du régime fiscal de chaque canton et de la longueur du trajet de travail. À cet effet, veuillez contacter votre service des impôts.
Comment les frais de voyage peuvent-ils être facturés ?
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial.
Les primes d’indemnité journalières de maladie peuvent-elles être déduites des impôts ?
Les cotisations imposables des employés auprès d’assurances d’indemnités journalières ne sont pas déductibles ; elles ne peuvent pas être déduites du salaire brut. De telles cotisations peuvent cependant être comptabilisées au chiffre 15 du certificat de salaire.
Caisse de pensions :
Vous êtes tenu(e)s de verser des cotisations lorsque vous remplissez les obligations suivantes :
- Utilisation illimitée ou
- Utilisation limitée et supérieure à 13 semaines
- lors de l’appartenance à une convention collective, lorsque vous avez des enfants à charge
Comment les avoirs de la caisse de pension peuvent-ils être transférés dans la CP de SPTS Sàrl ?
À tout moment, les avoirs auprès des caisses de pension peuvent être transférés d’un ancien employeur ou d’une institution supplétive vers la caisse de pension de SPTS Sàrl .
Existe-t-il une solution supplémentaire à la solution obligatoire ?
Oui, nous pouvons vous proposer la partie surobligatoire de la LPP.
Retraite anticipée – Dois-je encore payer des cotisations CP ?
Pour la prévoyance professionnelle, l’obligation de cotisation prend fin au moment de la retraite ordinaire. Il n’est pas possible d’empêcher la déduction de la LPP, même en cas de retraite anticipée. Les cotisations de l’AVS, même celles de la population inactive, doivent également être versées jusqu’à l’âge de retraite légal. Que la pension de retraite fasse l’objet d’un versement anticipé ou non.
Achat de la caisse de pension/subvention à l’accession à la propriété :
À tout moment, vous pouvez effectuer un achat auprès de notre caisse de pension LPP.
Variante de contribution LPP
LPP
Salaire annuel maximal de 300’0 00,- CHF
Salaire maximum assurable par an : 300’000,- CHF
Déduction de coordination par an : 25’095,- CHF
Comment le système social suisse est-il structuré ?
La prévoyance suisse repose sur 3 piliers et a toujours fait ses preuves avec des comparaisons internationales.
Le premier pilier (AVS, AI, APG)
Il correspond au principe de la solidarité. Tous les travailleurs actifs (même frontaliers) et les employeurs payent les cotisations mensuelles qui financent les retraites actuelles (retraite AVS).
L’âge de la retraite est de 65 ans chez les hommes et les femmes.
Le premier pilier couvre ainsi les ressources liées à l’âge et en cas de décès (AVS), à l’incapacité de travail (AI) et à la perte de gain (APG). L’objectif est ici d’assurer l’existence des personnes.
Le deuxième pilier (LPP, LAA)
La prévoyance professionnelle constitue le 2e pilier. Elle concerne les caisses de pension professionnelles. Celles-ci doivent couvrir, avec l’AVS du premier pilier, 60 % du dernier salaire. À la différence du premier pilier, cette couverture n’est pas solidaire mais chacun épargne avec son salaire au sein de la solution de caisse de pension. Le 2e pilier poursuit donc un objectif d’épargne individuelle.
Les cotisations sont obligatoires auprès des caisses de pension, mais elles doivent être au moins supportées à 50 % par l’employeur.
Le troisième pilier
Ce pilier forme la prévoyance privée, inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1972.
Il permet de couvrir les lacunes de prévoyance du premier et du deuxième pilier et de se constituer un patrimoine.
Il faut distinguer le pilier 3a (prévoyance liée) du pilier 3b (prévoyance libre).
Le pilier 3a est limité par l’État à un montant annuel maximal et l’impôt sur le revenu peut être porté en déduction. Vous êtes également sujet(te) à certaines restrictions pour le versement des montants (retraite, achat d’un logement, expatriation). Le pilier 3b présente moins de restrictions, mais est dénué d’avantages fiscaux. Le 3e pilier a pour objectif de compléter les revenus au moment de la retraite.
Congé paternité :
Dans le cadre de la votation populaire du 27 septembre 2020, le modèle d’un congé paternité rémunéré a été approuvé à 60,3 %. De cette manière, les pères peuvent prendre deux semaines de congés payés durant les six mois suivant la naissance de leur enfant. Ce congé est financé de manière analogue à l’allocation de maternité, via l’allocation pour perte de gain (APG). Ce modèle entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Qui peut le demander ?
La perte de gain perçue durant le congé paternité est compensée. Les mêmes principes que ceux du congé maternité s’appliquent alors. Une indemnité est versée aux pères faisant partie de la population active à la naissance de leur enfant, au titre de travailleur ou de personne exerçant une activité lucrative indépendante. En outre, ils doivent être obligatoirement couverts par l’AVS durant les neuf mois précédant la naissance, et durant cette période être actif depuis au moins cinq mois. L’indemnité est versée soit directement à l’employé soit à l’employeur, lorsqu’il continue de lui verser un salaire durant les congés.
Montant de l’indemnité
Comme lors d’un congé maternité, l’indemnisation est de 80 % du revenu moyen perçu avant la naissance de l’enfant, soit maximum 196 francs suisses par jour. 14 allocations journalières sont versées pour deux semaines de congés, pour un montant maximal de 2’744 francs suisses.
Employés/freelancers/travailleurs contractuels possédant la nationalité britannique :
Suite au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne (UE) ainsi qu’à la fin de la phase transitoire convenue au 31 décembre 2020, l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) conclu avec l’UE ne s’applique plus aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni.
À compter du 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques ne sont plus reconnus comme citoyen-ne-s de l’UE, mais comme ressortissants de pays tiers.
Nouveaux employés/freelancers/travailleurs contractuels possédant la nationalité britannique dès le 1er janvier 2021
En raison de la priorité aux travailleurs indigènes, lors d’une demande d’autorisation pour un citoyen britannique, le dépôt de la requête d’un ressortissant de pays tiers doit désormais s’effectuer de manière analogue. Cela signifie qu’une priorité est accordée aux personnes venant de Suisse et des États de l’UE/AELE.
Suite à cela, SPTS Sàrl ne peut pas recruter pour une location de personnel et pour le modèle SPTS d’employé sans autorisation de séjour en Suisse et possédant la nationalité britannique. Le site du Secrétariat d’État vous délivre de plus amples informations sur ce sujet.
L’enregistrement du temps de travail est-il obligatoire ?
Oui, retrouvez des informations correspondantes à l’adresse :
https://www.sem.admin.ch/sem/fr/home/themen/arbeit/uk/faq.html
Le travail du dimanche est-il autorisé ?
Jours fériés assimilés à un dimanche
La Fête nationale suisse (1er août) est le seul jour férié rémunéré et réglementé au niveau fédéral. Il s’agit d’un jour assimilé à un dimanche, un jour sans travail, qui doit être entièrement rémunéré par l’employeur en vertu de la loi. Les dispositions couvrant le travail le dimanche sont applicables lorsque des employés travaillent le 1er août.
Parallèlement au 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 autres jours fériés au dimanche (cf. formulaire de réglementation des jours fériés du canton de Genève). Tout comme le dimanche, il est interdit de travailler durant ces journées-là. Cependant, l’employeur n’est pas tenu sur le plan légal de payer ces 8 jours de congés. Un contrat peut permettre de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période. Toute personne malade durant un jour férié ne peut demander de congé à une date ultérieure. Lorsqu’un jour férié se situe durant des vacances, aucune journée de congés ne sera accordée pour cela. Même les travailleurs au salaire horaire ne peuvent prétendre à un paiement. Souvent, le paiement leur est également assuré par un contrat. Soit il leur est crédité un jour de travail complet, soit 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) se répercute sur le salaire horaire.
Le travail effectué le jour férié peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si le travail doit toutefois être exercé, les entreprises assujetties à la Loi sur le travail doivent obtenir une autorisation correspondante. Sous réserve de dispositions spéciales pour certains groupes d’entreprises ou d’employés conformément à l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (OLT2)
Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé dans la mesure où ce travail est indispensable pour des raisons techniques ou économiques. Le travail effectué temporairement le dimanche est autorisé dans la mesure où il est possible de démontrer un besoin urgent (art. 19 al. 2 et 3 LTr). Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail effectué temporairement le dimanche, jusqu’à 6 dimanches par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale (art. 19 al. 4 LTr).
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Jours fériés non assimilés à un dimanche
Au-delà des 8 jours fériés mentionnés ci-dessus, les cantons ou communes peuvent prévoir, dans leurs Lois cantonales sur les jours de repos, d’autres jours fériés comme jours de repos publics, ces jours n’étant pas assimilés à des dimanches au sens de la Loi sur le travail, mais considérés comme des jours ouvrés sur le plan légal. Si ces jours tombent sur des jours ouvrés, ils sont alors considérés comme des jours de travail ordinaires ne pouvant être sujets à des modifications liées à des dispositions cantonales ou communales, et où s’appliquent les prescriptions communales régissant les jours de repos (art. 71 point c de la LTr). Les cantons peuvent également réglementer différemment leurs jours fériés selon les secteurs du canton.
Conformément à l’art. 11 de la LTr, lors de jours fériés non assimilés à un dimanche et tombant sur un jour ouvré normal, l’obligation de ne pas rémunérer ou de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période peut être contractuellement convenue.
Nous vous renvoyons au guide du SECO, art. 20a de la LTr.
La réglementation des jours fériés non assimilés à un dimanche étant laissée à la libre appréciation des cantons ou des communes, les dispositions légales décisives du canton correspondant doivent être impérativement consultées.
Le travail de nuit est-il autorisé ?
Travail de nuit
En principe, le travail de nuit (de 23 heures à 6 heures du matin) et le travail le dimanche (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) sont interdits.
Le travail de nuit peut être autorisé si certaines conditions sont remplies. Un travail de nuit effectué de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail de nuit effectué temporairement, jusqu’à 10 nuits par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale.
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail de nuit, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Le travail de nuit peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Travail de nuit et travail dominical
Quand un supplément de salaire de 25 ou 50% est-il dû ?
Ce supplément est exigible lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé et qu’il n’existe aucune autre réglementation écrite, ou que ce supplément a été encadré par un contrat-type de travail ou un contrat en convention collective (cf. art. 321c al. 3). En l’absence de réglementation, on applique le principe de base du règlement, incluant un supplément de salaire de 25 %. Les heures supplémentaires sont des heures s’étendant hors du temps de travail convenu contractuellement.
Les suppléments ou temps de travail maximum pour les conventions collectives en vigueur peuvent être consultés dans chaque convention collective respective (www.tempdata.ch).
En outre, un supplément de salaire d’au moins 25 % est exigible lorsque le temps de travail hebdomadaire maximal légalement défini est dépassé en vertu de l’art. 13 al. 1 de la Loi sur le travail (LTr). Les heures effectuées au-delà du temps de travail maximal sont considérées comme des horaires supplémentaires. Si le travail supplémentaire est compensé par un congé de même durée dans un délai raisonnable, en accord avec chaque travailleur, aucun supplément ne devra être versé (art. 13 al. 2 de la LTr).
Toutefois, il pourra être versé un supplément de salaire d’au moins 25 % aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile (art. 13 al. de la LTr).
Ainsi, maximum 45 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez SPTS, sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h : 48 semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Supplément de salaire de 50 %
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si aucune convention collective n’encadre votre entreprise, la Loi sur le travail s’applique également pour toute autorisation de travail le dimanche. En savoir plus dans la FAQ (Travail dominical/de nuit).
Informations sur le temps de travail, les heures supplémentaires, les heures complémentaires :
Heures supplémentaires :
En cas de dépassement du temps de travail ordinaire convenu contractuellement, jusqu’à atteindre le temps de travail hebdomadaire maximal, (de 45 à 50 heures selon le secteur), on parle alors d’heures supplémentaires.
Temps supplémentaire :
On parle de temps supplémentaire lors d’un dépassement du temps de travail hebdomadaire maximal juridiquement applicable (de 45 à 50 heures selon le secteur).
Loi sur le travail :
Le temps de travail hebdomadaire maximal est de : 45 heures pour les employés d’entreprises du secteur industriel, les employés de bureau, techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail ; 50 heures pour tous les autres employés.
Le temps de travail maximal est de 13h, dans la mesure où le temps de repos de 11 heures consécutives est respecté.
Suppléments de salaire conformément à la Loi sur le travail :
L’employeur doit verser à ses employés, pour le temps de travail supplémentaire, un supplément de salaire d’au moins 25 %, à savoir aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris au personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile.
Ainsi, maximum 45 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez SPTS , sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h : 48 semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr ou en vertu de la convention collective applicable
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
Quelle est la période probatoire pour Chez SPTS ?
Chez SPTS Sàrl, la période d’essai est de 3 mois, conformément au contrat-cadre. Tout souhait d’une autre période d’essai doit faire individuellement l’objet de discussions et d’accords avec SPTS.
Cette particularité est mentionnée dans un contrat individuel, et remplace le délai standard de 3 mois indiqués dans le contrat-cadre de travail.
Comment convertir un salaire mensuel en salaire horaire ?
Vos connaissances se limitent au salaire mensuel souhaité et vous voudriez désormais calculer votre salaire horaire ? Demandez à l’entreprise locataire le temps de travail journalier, ainsi que le nombre de jours fériés et de congés garantis par l’entreprise.
Hypothèse :
Temps de travail journalier 8h, 30 jours de congés, 9 jours fériés
Salaire brut annuel de 66’950 CHF, incl. le 13e salaire mensuel
365 jours – 104 week-ends – 30 jours de congés – 9 jours fériés = 222 jours de travail nets
222 jours de travail x 8h par jour = 1’776 temps de travail net par an
66’950 CHF : 1’776 heures = 37,69 CHF de salaire horaire brut
Où puis-je trouver les salaires minimums standards de l’industrie ?
S’il n’y a aucun salaire minimal général en Suisse, il existe cependant différentes conventions collectives réglementant certains secteurs avec des exigences de salaire minimal.
Pour un salaire minimal équitable et moral, la Suisse a établi un salaire de 4000,- CHF bruts par mois. Pour connaître le montant de salaire minimal prescrit dans les conventions collectives, veuillez consulter : https://www.tempservice.ch/fr/tempdata/index.php
Comment est calculé le crédit vacances dans le salaire mensuel en cas de démission :
Pour calculer le droit aux vacances, nous avons besoin des données suivantes :
- Date d’entrée si mineur(e)
- Date de fin
- Nombre de jours de congé selon contrat
Pour cet exemple, nous utilisons les données suivantes :
Début de la mission 11/02/2019, fin de la mission le 19/08/2019
Droit aux vacances annuel de 25 jours
Tout d’abord, le nombre de jours stipulés dans le contrat de travail doit être calculé, cela fait 190 jours du 11/02 au 19/08/2019.
L’année compte 365 jours,
190 jours : 365 jours x 100 = la personne a été recrutée sur 52,1 % de l’année.
25 jours de droit aux vacances par an : 100 x 52,1 = la personne dispose de 13 jours de droit aux vacances.
Si quelqu’un travaille à temps partiel, par ex. 80 %, le droit aux vacances peut ici être réduit au prorata.
13 jours : 100 x 80 = 10,5 jours lors d’un travail à 80 %
Peut-on convenir d’un salaire dans une monnaie étrangère ?
Une devise étrangère peut être convenue entre les employés & le client/l’entreprise locataire, auprès de SPTS, d’un contrat de freelance CO et du modèle SPTS Smart.
Cependant, dès que le paiement arrive chez SPTS Sàrl, la devise étrangère est convertie par notre banque en CHF, en fonction du taux journalier. Nous devons payer le salaire en CHF, car dans le cas contraire, les déductions sociales etc. dans la devise du pays sont payées en CHF.
Allocations familiales/enfants :
Les allocations versées pour les enfants et leur éducation sont régulées par la Loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam).
Jusqu’au 16e anniversaire de l’enfant, une allocation mensuelle de 300 francs suisses ; pour les enfants en formation à partir de la 16e année révolue jusqu’à la fin de la formation, au maximum jusqu’au 25e anniversaire révolu, une allocation mensuelle de 400 francs suisses est versée dans le canton de Genève.
En outre, lorsque les conditions sont remplies pour chaque enfant, une allocation de naissance unique d’un montant de 1’000 francs suisses est versée.
Si vous souhaitez effectuer une demande d’allocations familiales, nous serons heureux de déposer cette demande pour vous.
Qui peut demander des allocations familiales ?
- Les travailleurs ou personnes exerçant une activité lucrative indépendante et résidant en Suisse et percevant un salaire mensuel d’au moins 592 CHF
- Les personnes non actives, sauf si leurs revenus annuels imposables dépassent 42’660 CHF
- Pour les travailleurs employés dans l’agriculture, il existe une réglementation spéciale dans le secteur de l’agriculture, régulée par la Loi fédérale sur les allocations familiales
Les travailleurs saisonniers ou frontaliers
En tant que travailleur frontalier dans un pays de l’UE/AELE, vous avez le droit de percevoir des allocations familiales suisses pour vos enfants, même s’ils habitent dans un pays de l’UE ou de l’AELE.
Si votre partenaire travaille dans votre pays de domiciliation, où résident également vos enfants, vous percevez alors des allocations familiales dans votre pays de domiciliation. Tout éventuelle différence avec les allocations familiales Suisse sera couverte.
Faire valoir ses demandes d’allocations familiales
Les allocations familiales ne sont pas automatiquement dues, vous devez les demander.
- Les employés doivent déposer auprès de leur employeur une demande d’allocations familiales. L’employeur transmet la demande à la caisse de compensation pour allocations familiales, pour vérification. Si cette demande est validée, l’employeur verse alors chaque mois les allocations avec le salaire.
- Les personnes exerçant une activité lucrative indépendante doivent s’adresser à leur caisse de compensation pour allocations familiales, pour effectuer leur demande d’allocations familiales.
- Les personnes non actives déposent leur demande après de la caisse de compensation pour allocations familiales de leur canton, gérée par la caisse de compensation cantonale de l’AVS.