The main principle of wage portage lies in the tripartite contractual relationship between the employee, the client company and the payroll company. The employee invoices his/her services to customers and integrates the network of the payroll company, which charges management fees on the amount invoiced.
A Swiss employment contract is created between SPTS and the employee. This employment contract sets out the terms and conditions stipulated by the client and/or the agency with whom you are in contact. SPTS issues a service contract with the end client based in Switzerland for invoicing purposes. Where an agency is involved in the business process, the agency will invoice SPTS for its fees.
Young graduates, reconversion workers and pensioners in full employment-retirement can use wage portage service. There are many other motivations: entering the job market, valuing an experience, testing a project before starting a business, or having an additional income.
Any intellectual service may be the subject of a Wage Portage contract: services, consulting, project support and training. Creative professions (art, fashion, culture) are compatible with this status, unlike regulated professions or those subject to a specific insurance scheme.
First of all, salaried individuals benefit from the status of employee (pension, civil liability, unemployment insurance, health insurance, training rights and others). Commercial prospection, autonomy, choice of projects, if you have the entrepreneurial fiber and want to balance work and private life, this status is for you!
Fed up with administrative paperwork? No worries! Our company will take care of the administrative part of your business. You are free from all the constraints of billing and accounting that do not add real value to your work.
We convert your invoicing into a salary, in other words, we deduct our commission and all social security contributions (employer and employee) from the invoice. Thus, you have the status of an employee together with all the associated rights and privileges (sickness, insurance, pension, unemployment).
Marketing research is carried out by the contractor and not by the payroll company.
Upon signature of the contract, the payroll company hereby undertakes not to commercially approach its employees’ clients.
It is extremely difficult for non-Europeans to obtain a work permit. In most cases, only the end company by whom you are directly employed will be able to make this application.
The Swiss tax system is first and foremost cantonal. Your tax will therefore depend on your personal circumstances (married, spouse working in Switzerland, children etc.) and on your place of residence. Based on these criteria, you will be given a comprehensive simulation tailored to your personal situation.
The Swiss pension system is based on 3 “pillars”:
Health insurance for medical expenses is required under Swiss law. This private insurance, which must be taken out within 3 months of your arrival in the country, is the responsibility of the employee. The amount varies depending on the level of cover you require.
Non-Swiss citizens must register within 8 days following their arrival in Switzerland.
SPTS will take care of this and will guide you through this process which can differ from one canton to the other.
Taxes will be deducted at source.
When you have obtained your work permit, your family may join you in Switzerland. Each member of your family must register and obtain their own residence permit.
Employees working in Switzerland are entitled to apply for family allowances. You must, however, provide proof that you are not receiving family allowances from your country of origin.
For the Employees protection, the legislator requires that the one-month period of notice be complied with as per Art. 335(c)(1) and (2) CO. The Employee is requested to bear the periods of notice in mind. As soon as it becomes apparent that no more orders can be fulfilled, the Employee must notify us of this fact so that SPTS or the Employee can give notice as a result of the order ending. The Employee should also draw the customer’s attention to this fact, so that the customer can advise in good time if there is no more work available. Furthermore, the Employee should note that, in the event of registering at the RAV, the wages for the notice period must be claimed from the employer.
As per art. 335c Abs. 1 Code of Obligations
Special information:
If a termination is delivered within the first year of service, the notice period of 1 month is applicable even if the notice period only ends within the second year of service.
Withholding taxes are taxes not directly paid by the taxpayers themselves but directly paid by the employer, prior to the deduction of the sum due and paid to the community.
The withholding tax can vary per canton, civil status, confession and amount of children. Therefor every employee receives a withholding tax code.
The withholding tax percentage can vary each month. The taxes need to be calculated based on the monthly gross salary. For hourly and daily salaries the tax percentage can therefore vary each month due to different gross salaries. You will be able to check the withholding tax rate on the website of your resident canton within the official tax table list.
The withholding tax code is given by the civil status, the amount of children and your confession:
A – tariff for singles
B – tariff for married couples with single income
C – tariff for married couples with double income
D – tariff for additional income
Children can only be acknowledged for the tax rate if child allowance is applied through SPTS
Y – with church tax
N – without church tax
Example: A0Y single person without children and no church tax
Withholding tax calculator: https://www.comparis.ch/steuern/quellensteuerrechner/default
The revision of the Withholding Tax Ordinance will come into force on 1 January 2021. The Swiss withholding tax system from 1995 will thus be fundamentally changed after 25 years. The aim is to ensure equal treatment of employees who are subject to withholding tax and those who are subject to ordinary taxation. At the same time, legal certainty for employers and employees will be increased.
Withholding taxpayer’s resident in Switzerland with an annual gross income of CHF 120,000 or more are still subject to a mandatory retrospective ordinary assessment (NOV). Employees liable to withholding tax with an annual gross income below this threshold can now also apply for a NOV. In addition, it is also possible to apply for a recalculation or a NOV if you do not agree with the withholding tax deduction made in your case. To do this, you must contact the competent tax authority (tax authority in your canton of residence) by 31 March.
Note on subsequent ordinary assessment: If the NOV is applied for by Swiss resident withholding taxpayers with an annual gross income below the threshold, this also has a legally binding effect for all future years. However, this does not apply to withholding taxpayers who are not resident in Switzerland (so-called quasi-resident = tax domicile abroad, place of work in Switzerland). The requirements for filing the NOV are met if at least 90% of the worldwide gross earned income was taxable in Switzerland in the corresponding tax year.
If the employer knows the total employment level of the employee, the salary for the rate-determining income is converted to the effective total employment level of all gainful activities.
If the employer does not know the employee’s total degree of employment, the wage for the rate-determining income is calculated on the basis of a degree of employment of 100%.
If the employer knows the total income of the employee, the wage for the rate-determining income is applied to the actual total gross income.
For a correct calculation of the rate-determining income, withholding taxpayers with several employment relationships and/or part-time employment must therefore disclose the total degree of employment. This applies to all income from employment and/or self-employment.
If neither the workload nor the salary earned from another activity is disclosed to SPTS, each employment relationship must be offset against a 100% workload for the rate-determining income.
Expenses must always be legitimate business expenditure. Only the customer can determine at any time whether the expenses are legitimate business expenses.
For this reason, we strongly recommend that the Employee invoice the customer directly for expenses. Another option is for the creditor itself (e.g. hotel, airline, car rental company etc.) to invoice the customer directly. The benefit to the Employee in the case of direct payment by the customer is that there is no salary component involved since the customer is not paying any salary and therefore does not need to issue a salary statement.
The advantage for the Employee with the client paying the expenses directly is that the SPTS costs will not be charged as it is not within the invoice to the client. Furthermore, he will be able to close the topic of expenses as he does not have to answer further questions of SPTS and does not have to file a detailed expense report with SPTS.
If SPTS pays the salary plus expenses to the Employee, there is always the possibility that they will be a salary component subject to OASI, and the corresponding note will always be made on the salary statement (cf. Guidelines on filling out salary statements or pension statements, Form 11). If SPTS is subjected to a OASI/SUVA audit, SPTS requests the employee to answer the questions of the auditor in case there are any related to the expense reports.
If the customer does not wish to make any direct payment to the Employee, he can claim the expenses through SPTS as SPTS adheres to the art. 327a of the code of obligations in Switzerland. As per art. 327a para. 1, the employer has to reimburse the employee for expenses that are necessary to fulfil his work at places beside the normal workplace and maintenance of such a place. If the employer does not offer a suitable workplace, then the use of the home office is necessary and has also to be reimbursed. The Employee is required to read and comply with the rules governing expenses (Expense policy.
In the event that the Employee acts with fraudulent intention when claiming expenses, he will be liable for prosecution.
Expense amounts in a foreign currency must be converted into Swiss francs by the Employee.
SPTS as a PLC has more than CHF 100’000.- turnover per year and therefore legally has to add 7.7% VAT.
For staff leasing, the VAT law requires us to add 7.7% to the full salary costs and not only to the service fee (Art. 21 para. 2 fig. 12 VAT law).
If work is done for legal entities abroad, SPTS can invoice without VAT in line with the VAT law.
If your salary is above CHF 120’000.- per year you will automatically receive a tax report to file by the cantonal tax office.
Otherwise, the deduction of your employer is sufficient. Based on your request, the tax authorities can send you a tax report to file.
The commute to work cannot be claimed as expenses and needs to be part of the salary if paid by the employer.
SPTS does deduct all social deduction as per Swiss law. All the deductions are to be calculated based on the gross salary.
If an individual’s relevant pay does not exceed CHF 2300 per calendar year for a given employment relationship, contributions will only be collected on request.
Persons who are employed in private households must always pay contributions.
Persons under 26 years of age will be exempt from this rule until 31st December of the year in which they turn 25, provided that their income does not exceed 750 francs per year and per employer. However, insured persons may ask to pay contributions.
Persons who are paid by dance or theatre producers, orchestras, phono-graphic and audiovisual producers, radio and television and schools in the arts sector must pay contributions in all cases.
The first pillar is based on the principle of solidarity, which means that every employee as well as every employer is obligated to pay monthly contributions. These contributions are used to pay out retirement pensions to senior citizen.
Retirement age for men is set at the age of 65 years and for women at the age of 64 years.
The purpose of the first pillar is to provide financial security for the livelihood of retired people (AVS), disabled people (DI) and people with a loss of income (EL). The main goal of this pillar is to secure livelihood.
The second pillar consist of mandatory occupational benefit insurance/ pension fund (LPP, BVG). In sum BVG and AVS are intended to cover 60% of one’s previous salary. Compared to pillar one this pillar is not based on the principle of solidarity. Even though all employees are obligated to pay contributions, these contributions are saved for personal use later in life. This pillar is intended to ensure personal saving to guarantee maintenance of the standard of living for people in gainful employment.
Contributions to the pension fund are mandatory by law and the employer is obligated to pay at least 50%.
This pillar is a private, voluntary, and flexible addition to mandatory provision. Its aim is to close any pension gaps that are not covered by the AVS, DI and BVG pensions. It should also enable one to meet one’s individual wishes for a fulfilling life after retirement.
Pillar three is divided into tied pension provision (Pillar 3a) and flexible pension provision (Pillar 3b). Payments into 3a pension provision can be deducted from taxable income, whereas 3b flexible pension provisions is only tax-privileged subject to certain conditions. Pillar 3a is tied to certain conditions concerning withdrawals and the contributions are limited by a specified maximum amount.
The third pillar aims to complete people’s income after retirement.
Following the UK’s exit from the EU and the end of the withdrawal period agreed between the two parties on 31 December 2020, the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP) between Switzerland and the EU no longer applies with the United Kingdom. From 1 January 2021, UK citizens are no longer citizens of the EU; instead, they have the status of third-country citizens.
From 1 January 2021, UK nationals will no longer be considered EU citizens but third-country nationals.
New employees/freelancers/contractors with UK nationality as of 1 January 2021
Due to the priority of nationals, an application for a permit for a UK citizen must now be processed in the same way as an application for a third-country national. This means that persons from Switzerland and the EU/EFTA states have priority.
As a result, SPTS cannot hire employees without a residence permit in Switzerland with UK citizenship in the Staff Leasing.
You can find more information on this topic on the website of the State Secretariat.
You are liable to contributions if you meet the following requirements:
Your pension funds accumulated at your former employer, or the collection funds association may be transferred to SPTS pension funds anytime.
Please be advised that you get registered with the pension fund the month following your first salary payment. Should your credit balance already be transferred before your first salary payment, the pension fund will keep it and match it with your account as soon as you are enlisted.
Yes, we do offer a supplementary pension solution.
Your duty to pay contribution with the pension fund ends with your retirement. An early retirement does not stop your duty to pay pension contributions. You are also still obliged to pay AHV contributions until reaching the lawful pension age. It is irrelevant if retirement funds have already been obtained or not.
LPP, BVG Basic
Max. hourly rate: CHF 39.00
Max. insurable hourly rate: CHF 27.60
Coordination deduction per hour CHF 11.40
Max. yearly salary CHF 300’000.-
Max. insurable yearly salary CHF 300’000.-
Coordination deduction per year: CHF 25’095.-
The SPTS fee is 3% of the total amount billed to the client with a minimum fee of CHF 300.
Yes, you can issue invoices to foreign countries in various currencies.
Invoices to foreign countries that are not subject to VAT are subject to prior approval by SPTS.
All salaries are paid out in Swiss Francs (CHF), since the social contributions have to be paid in CHF in Switzerland.
Foreign currencies are converted according to the bank exchange rate of the day they are credited. SPTS cannot influence the rates.
Invoices to foreign countries that are not subject to VAT are subject to prior approval by SPTS.
All salaries are paid out in Swiss Francs (CHF), since the social contributions have to be paid in CHF in Switzerland.
Foreign currencies are converted according to the actual bank exchange rate of the day they are credited. SPTS cannot influence the rates.
No, SPTS is not a staff placement company. SPTS does not search jobs for candidates
Employees working within interim earnings receive the interim earnings statement for the unemployment fund department (RAV) at the till the 5th of every following month. In order to prevent fraud, it is not allowed to issue an interims earnings statement during the current month, it may only be issued once the month has ended.
If you have issued your invoice in foreign currency, the interim earnings statement may only be issued after we paid the salary. We are unable to take over the currency risk since your salary is depending on the current exchange rate. If you work within the interim earning, we suggest to always invoice in CHF in order to avoid waiting periods for your unemployment benefit.
The insured person has registered with us all working hours to date. Should working hours be registered after the interim earnings statement has been issued, the full responsibility is with the insured person to declare these with the unemployment department (RAV), neglect is liable to prosecution. SPTS waives all liability for any incorrect information submitted.
You only know the monthly salary, but you need to have an hourly salary? You need to know the daily work hours of the company, the total amount of holidays and bank holidays per year that are paid by the company.
Assumption:
Daily work hours 8h, 30 Holidays, 9 bank holidays
Gross salary per year CHF 66’950 incl. 13. month share
Which gives = 365 days – 104 weekends – 30 holidays – 9 bank holidays = 222 net working days per year
222 working days x 8h per day = 1’776 net working hours per year
CHF 66’950/1’776 hours = CHF 37.69 gross salary per hour
The number of holidays varies depending on the company or age and can range from 20 to 30 days. Usually, temporary employees receive between 20 and 25 days of vacation per year. For each hour worked, a holiday reserve is calculated (8.33% for 20 holiday days and 10.64% for 25 holiday days), which is paid out when the employee obtains or leaves the company. This is not a deduction, but rather a temporary reserve to which the temporary employee is entitled.
In order to be able to calculate the holiday compensation the following information is needed:
This example will use the following information:
Start of contract: 11.02.2019, Termination of contract: 19.08.2019
25 days holiday entitlement per year
First the total amount of working days is to be calculated, in this case from 11.02. – 19.08.2019 it is 190 days.
A year has 365 days,
190 days / 365 days x 100 = 52.1% of the year the person has been employed
25 days holiday compensation per year: 100 x 52.1 = 13 days Holiday entitlement
If someone works part time e.g. 80% the holiday entitlement may be reduced pro rata.
13 days / 100 x 80 = 10.5 days with 80% workload
You may agree on a salary in foreign currency however, when the payment is credited, the amount gets automatically converted to CHF with the daily rate by our bank. We may only pay the salary in CHF, since all social contributions need to be made in Swiss francs.
The Federal Law on Family Allowances regulates child and education allowances.
For children up to 16 years you will receive a child allowance of at least 300 francs a month for each child. For children aged between 16 and 25 who have not yet finished their initial education, you are entitled to an education allowance of at least 400 a month for each child., in the canton of Geneva.
The allowance amount depends on the canton of your employer. SPTS is based in canton of Geneva, therefore you will receive CHF 300.- child allowance and education allowance of CHF 400.-.
If the allowance for the same child can be claimed by more than one person, the order of priority in which one can claim is as follows:
As a cross-border commuter from an EU/EFTA state, you are entitled to Swiss family allowances for your children even if they live in an EU or EFTA country. If your partner works in your and your children’s country of residence, you receive the family allowance from that country. You will be paid any difference between that and the family allowance payable in Switzerland.
Family allowances are not paid out automatically, you have to apply for them. You may also claim up to five years of arrears.
Unemployed people must apply to the cantonal family compensation fund, which is run by the cantonal AVS/OASI compensation funds.
SPTS will ONLY pay the family allowance once we have received the money from the canton and not before. Monthly salaries will receive the family allowance together with their monthly salaries.
The national holiday (1st of August) is the only federally regulated paid public holiday. It is equivalent to a Sunday, workfree and mandatory to be paid by the employer. Regulations for work on Sundays are applicable for work being conducted by employees on 1st of August.
Besides the 1st of August the cantons are entitled to define 8 public holidays being equivalent to Sundays (Vacances scolaires et jours fériés). Work is prohibited on these days same as on regular Sundays. The employer is legally not obliged to pay theses 8 Canton public holidays. It is permitted to include in the contract that this worktime must be performed before or after the public holidays. However, it is common practice that the payment of these Canton public holidays is contracted for employees with monthly salaries.
if one gets sick on a public holiday, there is no entitlement for reimbursement. But if a public holiday coincides with your annual holidays, there is no vacation day deducted from your quota. Although employees on an hourly basis are not entitled to receive payment on Canton public holidays often this is contracted individually. Either a full day is granted or 3.157% (based on a 5-day week and 8 public holidays) are added to the hourly wage.
Should work be provided nevertheless, it is necessary to obtain the corresponding permission by all employer implicit to work law regulations. Reserved are individual regulations valid for certain groups of business operations or employees regulated in ordinance 2 in work law.
In principle, persons domiciled abroad who work in Switzerland need to take out Swiss health-insurance cover. Some exceptions may apply depending on the employee’s country of domicile and nationality.
Following the harmonization of social-security systems introduced in 2002 by the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP) and the EFTA Agreement, the obligation to take out health insurance is based on the place of employment. Anyone working in Switzerland is required to take out compulsory Swiss health insurance, as are all members of their family not in gainful employment.
This rule notably applies to cross-border commuters who are nationals of an EU or EFTA state.
Cross-border commuters who are EU/EFTA nationals and hold a G work permit must have Swiss health insurance from the date their employment contract commences. They have three months in which to enroll with a Swiss health-insurance fund. If they fail to do so, they may be automatically enrolled with a health insurance fund – with a premium surcharge for belated admission in the absence of an excuse for the delay – and are required to pay the costs of any medical treatment received prior to the date of admission themselves.
The obligation to have health-insurance cover ends when the employment contract ends.
Switzerland has however also concluded agreements with the neighboring countries (Germany, Austria, France, and Italy) granting persons domiciled there the option of taking out health insurance in their country of domicile. See table below “Requirements governing compulsory Swiss health insurance for EU/EFTA residents”.
Persons domiciled in those four countries who do not wish to take out Swiss health insurance must present an exemption request in the three months following the commencement of their contract to the relevant authority in the canton in which they work.
In March 2015 the Swiss Federal Supreme Court issued a ruling on the exercising of option rights in health insurance. According to this ruling, the “tacit exercising” of the option right does not have legal force. Cross-border commuters who have hitherto been insured abroad rather than in Switzerland without having submitted a formal request for exemption from the insurance obligation in Switzerland may take out insurance cover in accordance with the Health Insurance Act. They must obtain confirmation from the relevant office in the canton where they work that they have not yet exercised their option right with legal force. By presenting this confirmation, they will then be accepted by the Swiss health insurer.
Cross-border commuters insured in France and enjoying the Swiss health-insurance exemption right must complete the form below “Choice of health-insurance system” and return it, signed by the French Caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM), to the relevant authority in the canton in which they work within 3 months. Persons insured in Switzerland who move to France and decide to take out health insurance there must rapidly send a copy of this form, signed by the CPAM, to their Swiss health insurer in order to terminate their cover in Switzerland.
The modalities for exercising the option right are set out in the agreement dated 7 July 2016 between Switzerland and France.
Being no longer subject to the compulsory AVS/ OASI/DI/EO, Swiss nationals and EU or EFTA citizens who leave Switzerland, can, under certain conditions, join the voluntary OASI/DI.
Membership is granted on an individual basis. Each member of the family must submit a separate application form.
If you are under 18 or have been exempt from paying contributions towards the compulsory OASI/DI/EO scheme, years of residence in Switzerland count as years of insurance. Click here for More information
You may apply for unemployment benefits at the responsible RAV/unemployment office because you are not within an employer similar position at SPTS. However, it is required that you have received at least 6 months of salary payments by SPTS.
With a longer employment for a third party (company) the entitlement for unemployment insurance cannot be denied with the reason of employer similar position of another company.
If the insured person was employed for at least 12 months within the last 24 month the entitlement for unemployment support is generally given. If of these 12 months at least 6 months before unemployment have been with a Payroller, the entitlement is possible also without the insolvency of the own PLC/LLC. Maybe there is the need of treating it as a partly self-employment because of the own company. If you are getting unemployed with your own PLC/LLC, the own company as to be forfeited. With a payroller, this problem can be bypassed as the employment was not with the own PLC/LLC but the Payroller as employer.
Les délais de résiliation peuvent varier selon le modèle de recrutement.
Ces délais ne peuvent pas être tronqués, mais peuvent être prolongés à titre individuel dans le cadre du contrat de mission conclu entre toutes les parties.
Ici, les délais de résiliation entre l’entreprise mandante et l’employé s’appliquent par mandat/par contrat de services.
Le délai de résiliation suivant s’applique entre SPTS et l’employé dans le cadre d’un contrat de travail avec commission :
À tout moment, la personne employée possède le droit fondamental de résilier immédiatement du contrat sans motif. Les accords avec le client doivent cependant être impérativement respectés. La personne employée doit cependant tenir compte des versions suivantes concernant une inscription auprès de l’ORP.
Les délais de résiliation sont les suivants :
Pour protéger la personne employée, le corps législatif requiert le respect d’un délai de résiliation d’un mois conformément à l’art. 335c al. 1 et 2 du CO. La personne employée reste attentive au respect des délais de résiliation. Dès qu’il apparaît qu’aucune mission ne peut plus être effectuée, la personne employée doit nous le rapporter afin que SPTS ou cette personne employée puisse effectuer une résiliation suite à la fin du travail. La personne employée doit l’indiquer au client, afin que celui-ci soit informé de bonne heure lorsqu’elle n’a plus de travail. Lors d’une éventuelle inscription auprès de l’ORP, la personne employée doit également veiller auprès de l’employeur à l’application du salaire pour les délais de résiliation. La personne employée ne pouvant plus enregistrer d’entrée de fonds durant cette période, SPTS ne peut également pas lui verser les 97 %. Cette fiche de salaire de 0,- CHF entre ensuite dans le calcul du gain.
Conformément à l’art. 335c al. 1 du CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d’un mois au terme de la période d’essai durant la première année de service, moyennant un délai de résiliation de 1 mois, moyennant un délai de 2 mois durant la 2e et jusqu’à la 9e année de service, puis un délai de 3 mois ultérieurement.
Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service. (art. 335c al. 2 du CO).
Conformément à la loi, la résiliation survient à la fin du mois. Un accord contractuel peut cependant modifier cette situation et définir chaque jour souhaité comme échéance de résiliation.
Voir à ce sujet le lien suivant : https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html(sous la question « quel délai de résiliation est prévu par la loi ? »).
Nouvelle remarque spécifique :
Si la résiliation survient durant la 1ère année de service, le délai de résiliation est donc d’un mois, même lorsque le délai de résiliation échoit durant la 2e année de service.
Les travailleurs frontaliers sont assurés en cas de chômage dans leur pays de résidence. En cas de chômage partiel, de perte de travail imputable aux conditions météorologiques ou d’insolvabilité de l’employeur, le pays de travail est responsable.
Si vous travaillez en Suisse en tant que travailleur frontalier et que vous perdez votre emploi veuillez adresser votre demande d’allocations chômage à l’agence pour l’emploi de votre lieu de résidence. En Suisse, vous ne pouvez prétendre aux prestations délivrées par l’assurance chômage.
Afin que vous puissiez prouver dans votre pays de résidence vos durées de cotisation en Suisse, vous avez besoin du formulaire PD U1. Vous pouvez demander ce formulaire auprès d’une caisse de chômage.
Dans un premier temps, veuillez demander à votre employeur/vos derniers employeurs suisse(s) le formulaire « Formulaire-employeur-international » (Attestation internationale de l’employeur) et nous le retourner.
La commission de SPTS s’élève à 3 % de votre facturation au client (tarif client) avec un minimum commission de CHF 300.
Non, nous ne transmettons aucun emploi ni aucune mission. Dès que vous avez trouvé un emploi/une mission, nous effectuons pour vous des calculs juridiquement sûrs.
Oui, dans la mesure où vous respectez le temps de travail maximal par semaine/mois.
Le temps de travail maximal par semaine, sans convention collective, est de 45 h.
Si votre travail est soumis à une convention collective de travail, les temps de travail maximum de cette convention collective s’appliquent alors.
Oui, vous devez conclure directement avec votre employeur/l’entreprise locataire des accords annexes ou de confidentialité. SPTS Sàrl ne porte aucune responsabilité pour l’exactitude et le contenu de ces accords.
Oui, vous pouvez résider dans un autre pays, dans la mesure où votre employeur est en Suisse et l’activité professionnelle exercée en Suisse (en tant que travailleur frontalier).
SPTS récupérera pour vous une autorisation de travailleur frontalier applicable à la durée de votre mission.
Les employés qui travaillent en gain intermédiaire reçoivent toujours une attestation de gain intermédiaire pour la caisse de chômage jusqu’au 5e jour du mois suivant. Dans le cadre de la prévention des fraudes, nous ne pouvons pas établir de gain intermédiaire au cours du mois pris en compte, il faut impérativement patienter jusqu’à la fin du mois !
Si vous avez convenu avec votre client d’une devise étrangère, nous pouvons uniquement produire l’attestation de gain intermédiaire après vous avoir versé votre salaire. Nous ne pouvons pas prendre en charge le risque de change et votre salaire s’adapte au cours actuel.
Si vous travaillez en gain intermédiaire, nous vous recommandons d’organiser un règlement en CHF. De ce fait, vous recevez toujours au début du mois suivant l’attestation nécessaire.
En tant qu’entreprise de gestion des salaires, nous déclarons les heures de travail et salaires rapportés par la personne assurée. Si, sur demande de l’employé, il survient un paiement effectif uniquement après réception des paiements correspondants du client, la personne assurée ne peut faire valoir aucune demande juridique découlant des heures de travail ou des salaires qu’il aura déclarés, à l’encontre de l’auteur de cette autorisation SPTS Sàrl.
Jusqu’au jour actuel, la personne assurée nous a déclaré toutes les heures de travail du mois précédent effectuées. Si d’autres heures sont déclarées ultérieurement pour des mois déjà facturés, la personne assurée est seule responsable de déclarer ces informations supplémentaires à la caisse de chômage, au risque sinon de se rendre fautif.
Peuvent demander des allocations pour perte de gain les personnes résidant en Suisse ou à l’étranger,
Pour chaque service, les personnes en service reçoivent du comptable ou de l’Organe d’exécution une carte de compensation comprenant les jours de service accomplis et la transmettent entièrement complétée à SPTS.
Sur le formulaire APG, nous attestons du salaire réalisé avant la prise de service et le transmettons immédiatement à votre caisse de compensation. Ainsi, le règlement d’un dédommagement de type APG peut être effectué le plus vite possible.
Les mères exerçant une activité lucrative peuvent, pour les 14 semaines suivant la naissance de l’enfant, recevoir une allocation de maternité. À cet effet, la mère doit être assurée auprès de l’AVS/AI/APG durant les neuf mois précédant la naissance. En outre, elle doit avoir été en activité au moins cinq mois sur ces neuf mois. Au moment de la naissance, la mère doit se trouver dans un contrat de travail ou être enregistrée auprès d’une caisse de compensation en tant que personne exerçant une activité lucrative indépendante. Si la mère reprend le travail dans un délai de 14 semaines après la naissance, son droit à l’indemnisation échoit pour le temps restant.
L’allocation de maternité est distribuée comme une indemnité journalière et s’élève à 80 % du revenu moyen obtenu avant l’accouchement, et au maximum 196 francs suisses par jour.
L’allocation de maternité doit être déposée avec un formulaire officiel que nous vous distribuons et présentée auprès de la caisse de compensation où les dernières cotisations ont été enregistrées.
Les employés de cette entreprise individuelle peuvent être comptabilisés normalement via SPTS, mais le flux d’argent ne doit pas se dérouler via SPTS et SPTS envoie une facture à l’entreprise individuelle pour la masse salariale totale des employés.
SPTS produit un certificat de travail pour l’utilisation d’un salarié. Cette opération peut uniquement être correctement effectuée lorsque l’entreprise locataire délivre les informations correspondantes. Le salarié n’était pas utilisé chez SPTS, nous ne pouvons ainsi produire aucune déclaration pour la personne, son activité ou ses réalisations.
L’entreprise locataire doit produire un certificat de travail ou nous délivrer le texte/la description correspondante.
Sur demande, nous pouvons produire à tout moment une confirmation de travail. Ce document contient la période, le titre du poste et l’entreprise locataire.
L’impôt à la source est un impôt qui n’est pas versé par les contribuables mêmes, mais directement déduit par l’employeur avant le paiement du montant dû et délivré à la communauté.
L’impôt à la source se calcule différemment selon le canton, l’état civil, la religion et le nombre d’enfants. Chaque employé reçoit un code d’impôt à la source.
Le code d’impôt à la source se compose du tarif, du nombre d’enfants et de la religion.
A – Tarif pour les personnes seules
B – Tarif pour les personnes mariées à revenu unique
C – tarif pour les couples mariés avec deux revenus
D – Tarif pour une activité accessoire
9 enfants maximum peuvent être pris en compte, le nombre d’enfants est uniquement pris en compte lorsque des allocations pour enfants sont versées par SPTS.
Y – Avec impôt destiné à l’église
N – Sans impôt destiné à l’église
Exemple : A0Y Personne seule sans enfant, avec impôt destiné à l’église
Calculateur d’impôt à la source de Comparis :
https://www.comparis.ch/steuern/quellensteuerrechner/default
La révision de l’Ordonnance sur l’imposition à la source est entrée en vigueur au 1er janvier 2021. Le système suisse de prélèvement à la source date de 1995, et a été remanié en profondeur après 25 ans. L’objectif est d’égaliser le traitement d’employés imposés de manière ordinaire ou à la source. Parallèlement, la sécurité juridique est renforcée pour les employeurs et les employés.
Les contribuables domiciliés en Suisse et disposant de revenus bruts annuels de 120’000 CHF sont également soumis à une taxation ordinaire ultérieure (TOU) obligatoire. Désormais, les employés assujettis au prélèvement à la source avec un revenu brut annuel situé sous cette valeur seuil peuvent demander une TOU. En outre, il est également possible de demander un nouveau calcul ou une TOU, si vous n’êtes pas d’accord avec le prélèvement à la source vous concernant. Pour ce faire, vous devez vous inscrire jusqu’au 31 mars auprès du service des impôts responsable (service des impôts de votre canton de résidence).
Remarque sur la taxation ordinaire ultérieure : Si la TOU est demandée par une personne assujettie au prélèvement à la source et résidant en Suisse, dont les revenus bruts annuels se situent sous la valeur seuil, cette situation possède également un effet juridiquement contraignant pour l’ensemble des années à venir. Cependant, cela ne s’applique pas aux personnes assujetties au prélèvement à la source ne résidant pas en Suisse (« quasi-résident » = lieu de résidence fiscale à l’étranger, lieu de travail en Suisse). Les conditions de demande d’une TOU sont remplies lorsque, pour l’année fiscale correspondante, au moins 90 % du revenu brut mondial était imposable en Suisse.
Pour calculer correctement le revenu utilisé pour déterminer le taux d’imposition, les personnes imposables à la source et présentant plusieurs contrats de travail et/ou postes à temps partiel doivent ainsi déclarer leur degré total d’activité. Cela concerne l’ensemble des revenus issus d’activités professionnelles dépendantes et/ou indépendantes.
Si SPTS n’a connaissance ni d’un taux de travail ni du salaire obtenu par une autre activité, on utilisera un taux à 100 % pour calculer les revenus de référence de chaque contrat de travail.
La plupart des faux-frais (en général dépenses ponctuelles allant jusqu’à 50,– CHF) et des dépenses de représentation (par ex. pour des invitations au domicile privé) du personnel dirigeant ou du personnel du service externe sont remplacés par des frais forfaitaires. Les bénéficiaires ne peuvent ensuite plus calculer comme dépense effective de tels faux-frais allant jusqu’à 50, – CHF par événement.
Les faux-frais rémunérés avec des frais de représentation sont notamment les suivants, conformément au règlement modèle :
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial.
L’avantage pour le freelancer, le travailleur contractuel et l’employé s’exprime lors du paiement direct effectué par le client/l’entreprise locataire ; il ne s’agit alors pas d’un élément de salaire, car le client/l’entreprise locataire ne verse aucun salaire et ne doit donc produire aucun certificat de salaire. Lorsque SPTS verse au freelancer, au travailleur contractuel et à l’employé le salaire et les frais, il peut toujours s’agir d’un élément de salaire soumis à l’AVS, qui est toujours accompagné d’une remarque correspondante sur le certificat de salaire (cf. « Guide d’établissement du certificat de salaire et de l’attestation de rentes », formulaire 11).
Si le client ou l’entreprise locataire ne souhaite pas adresser de paiement direct au freelancer, au travailleur contractuel ou à l’employé et que le freelancer, le contractuel et l’employé sont conscients de cette remarque sur le certificat de salaire, il peut faire valoir ces frais en passant par SPTS.
Les frais effectifs sont indiqués par une croix (X) sur le certificat de salaire, au chiffre 13.1.1. Les frais forfaitaires doivent être inscrits avec leur montant sous le chiffre 13.2.1.
Les montants de frais relevant d’une devise étrangère doivent être directement convertis en francs suisses par le freelancer, le travailleur contractuel ou l’employé. Si la facture est déjà adressée au client en devise étrangère, une conversion est effectuée en francs suisses après réception de la somme chez SPTS.
SPTS Sàrl génère plus de 100’000,- CHF de CA par an ; pour cette raison, SPTS Sàrl doit facturer 7,7 % de TVA sur toutes les factures.
Pour la location de personnel, l’ensemble des coûts sont taxés d’une TVA à 7,7 %, et non seulement les frais liés au service SPTS (art. 21 al. 2 chiffre 12 de la LTVA).
Si des travaux sont effectués à l’étranger pour le bénéficiaire de services, la TVA peut alors être désactivée par SPTS.
Si la facturation s’effectue à l’étranger, hors TVA, SPTS doit préalablement vérifié avant de rentrer en matière. Tous les salaires sont versés en francs suisses (CHF), car les cotisations sociales de Suisse sont payées en CHF.
La devise étrangère est convertie en fonction du taux journalier, après rentrée de fonds auprès de l’établissement bancaire. SPTS n’a aucune influence sur le taux de change.
Lorsque votre salaire dépasse 120’000,- CHF par an, une déclaration fiscale vous est automatiquement envoyée par le service des impôts.
Sinon, la déduction de votre employeur SPTS Sàrl suffit, sur demande toutes les parties peuvent cependant demander/déposer une déclaration fiscale auprès du service des impôts. À cet effet, veuillez contacter le service des impôts de votre canton de résidence.
Le trajet de travail ne peut pas faire l’objet d’une demande d’indemnisation. Si votre client souhaite indemniser le trajet de travail, il s’agit d’un élément de salaire et doit être normalement imposable.
Le fait que le trajet de travail soit déductible au niveau des impôts dépend du régime fiscal de chaque canton et de la longueur du trajet de travail. À cet effet, veuillez contacter votre service des impôts.
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial.
Les cotisations imposables des employés auprès d’assurances d’indemnités journalières ne sont pas déductibles ; elles ne peuvent pas être déduites du salaire brut. De telles cotisations peuvent cependant être comptabilisées au chiffre 15 du certificat de salaire.
Vous êtes tenu(e)s de verser des cotisations lorsque vous remplissez les obligations suivantes :
À tout moment, les avoirs auprès des caisses de pension peuvent être transférés d’un ancien employeur ou d’une institution supplétive vers la caisse de pension de SPTS Sàrl .
Oui, nous pouvons vous proposer la partie surobligatoire de la LPP.
Pour la prévoyance professionnelle, l’obligation de cotisation prend fin au moment de la retraite ordinaire. Il n’est pas possible d’empêcher la déduction de la LPP, même en cas de retraite anticipée. Les cotisations de l’AVS, même celles de la population inactive, doivent également être versées jusqu’à l’âge de retraite légal. Que la pension de retraite fasse l’objet d’un versement anticipé ou non.
À tout moment, vous pouvez effectuer un achat auprès de notre caisse de pension LPP.
LPP
Salaire annuel maximal de 300’0 00,- CHF
Salaire maximum assurable par an : 300’000,- CHF
Déduction de coordination par an : 25’095,- CHF
La prévoyance suisse repose sur 3 piliers et a toujours fait ses preuves avec des comparaisons internationales.
Il correspond au principe de la solidarité. Tous les travailleurs actifs (même frontaliers) et les employeurs payent les cotisations mensuelles qui financent les retraites actuelles (retraite AVS).
L’âge de la retraite est de 65 ans chez les hommes et les femmes.
Le premier pilier couvre ainsi les ressources liées à l’âge et en cas de décès (AVS), à l’incapacité de travail (AI) et à la perte de gain (APG). L’objectif est ici d’assurer l’existence des personnes.
La prévoyance professionnelle constitue le 2e pilier. Elle concerne les caisses de pension professionnelles. Celles-ci doivent couvrir, avec l’AVS du premier pilier, 60 % du dernier salaire. À la différence du premier pilier, cette couverture n’est pas solidaire mais chacun épargne avec son salaire au sein de la solution de caisse de pension. Le 2e pilier poursuit donc un objectif d’épargne individuelle.
Les cotisations sont obligatoires auprès des caisses de pension, mais elles doivent être au moins supportées à 50 % par l’employeur.
Ce pilier forme la prévoyance privée, inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1972.
Il permet de couvrir les lacunes de prévoyance du premier et du deuxième pilier et de se constituer un patrimoine.
Il faut distinguer le pilier 3a (prévoyance liée) du pilier 3b (prévoyance libre).
Le pilier 3a est limité par l’État à un montant annuel maximal et l’impôt sur le revenu peut être porté en déduction. Vous êtes également sujet(te) à certaines restrictions pour le versement des montants (retraite, achat d’un logement, expatriation). Le pilier 3b présente moins de restrictions, mais est dénué d’avantages fiscaux. Le 3e pilier a pour objectif de compléter les revenus au moment de la retraite.
Dans le cadre de la votation populaire du 27 septembre 2020, le modèle d’un congé paternité rémunéré a été approuvé à 60,3 %. De cette manière, les pères peuvent prendre deux semaines de congés payés durant les six mois suivant la naissance de leur enfant. Ce congé est financé de manière analogue à l’allocation de maternité, via l’allocation pour perte de gain (APG). Ce modèle entre en vigueur au 1er janvier 2021.
La perte de gain perçue durant le congé paternité est compensée. Les mêmes principes que ceux du congé maternité s’appliquent alors. Une indemnité est versée aux pères faisant partie de la population active à la naissance de leur enfant, au titre de travailleur ou de personne exerçant une activité lucrative indépendante. En outre, ils doivent être obligatoirement couverts par l’AVS durant les neuf mois précédant la naissance, et durant cette période être actif depuis au moins cinq mois. L’indemnité est versée soit directement à l’employé soit à l’employeur, lorsqu’il continue de lui verser un salaire durant les congés.
Comme lors d’un congé maternité, l’indemnisation est de 80 % du revenu moyen perçu avant la naissance de l’enfant, soit maximum 196 francs suisses par jour. 14 allocations journalières sont versées pour deux semaines de congés, pour un montant maximal de 2’744 francs suisses.
Suite au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne (UE) ainsi qu’à la fin de la phase transitoire convenue au 31 décembre 2020, l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) conclu avec l’UE ne s’applique plus aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni.
À compter du 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques ne sont plus reconnus comme citoyen-ne-s de l’UE, mais comme ressortissants de pays tiers.
Nouveaux employés/freelancers/travailleurs contractuels possédant la nationalité britannique dès le 1er janvier 2021
En raison de la priorité aux travailleurs indigènes, lors d’une demande d’autorisation pour un citoyen britannique, le dépôt de la requête d’un ressortissant de pays tiers doit désormais s’effectuer de manière analogue. Cela signifie qu’une priorité est accordée aux personnes venant de Suisse et des États de l’UE/AELE.
Suite à cela, SPTS Sàrl ne peut pas recruter pour une location de personnel et pour le modèle SPTS d’employé sans autorisation de séjour en Suisse et possédant la nationalité britannique. Le site du Secrétariat d’État vous délivre de plus amples informations sur ce sujet.
Oui, retrouvez des informations correspondantes à l’adresse :
https://www.sem.admin.ch/sem/fr/home/themen/arbeit/uk/faq.html
La Fête nationale suisse (1er août) est le seul jour férié rémunéré et réglementé au niveau fédéral. Il s’agit d’un jour assimilé à un dimanche, un jour sans travail, qui doit être entièrement rémunéré par l’employeur en vertu de la loi. Les dispositions couvrant le travail le dimanche sont applicables lorsque des employés travaillent le 1er août.
Parallèlement au 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 autres jours fériés au dimanche (cf. formulaire de réglementation des jours fériés du canton de Genève). Tout comme le dimanche, il est interdit de travailler durant ces journées-là. Cependant, l’employeur n’est pas tenu sur le plan légal de payer ces 8 jours de congés. Un contrat peut permettre de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période. Toute personne malade durant un jour férié ne peut demander de congé à une date ultérieure. Lorsqu’un jour férié se situe durant des vacances, aucune journée de congés ne sera accordée pour cela. Même les travailleurs au salaire horaire ne peuvent prétendre à un paiement. Souvent, le paiement leur est également assuré par un contrat. Soit il leur est crédité un jour de travail complet, soit 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) se répercute sur le salaire horaire.
Le travail effectué le jour férié peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si le travail doit toutefois être exercé, les entreprises assujetties à la Loi sur le travail doivent obtenir une autorisation correspondante. Sous réserve de dispositions spéciales pour certains groupes d’entreprises ou d’employés conformément à l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (OLT2)
Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé dans la mesure où ce travail est indispensable pour des raisons techniques ou économiques. Le travail effectué temporairement le dimanche est autorisé dans la mesure où il est possible de démontrer un besoin urgent (art. 19 al. 2 et 3 LTr). Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail effectué temporairement le dimanche, jusqu’à 6 dimanches par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale (art. 19 al. 4 LTr).
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Au-delà des 8 jours fériés mentionnés ci-dessus, les cantons ou communes peuvent prévoir, dans leurs Lois cantonales sur les jours de repos, d’autres jours fériés comme jours de repos publics, ces jours n’étant pas assimilés à des dimanches au sens de la Loi sur le travail, mais considérés comme des jours ouvrés sur le plan légal. Si ces jours tombent sur des jours ouvrés, ils sont alors considérés comme des jours de travail ordinaires ne pouvant être sujets à des modifications liées à des dispositions cantonales ou communales, et où s’appliquent les prescriptions communales régissant les jours de repos (art. 71 point c de la LTr). Les cantons peuvent également réglementer différemment leurs jours fériés selon les secteurs du canton.
Conformément à l’art. 11 de la LTr, lors de jours fériés non assimilés à un dimanche et tombant sur un jour ouvré normal, l’obligation de ne pas rémunérer ou de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période peut être contractuellement convenue.
Nous vous renvoyons au guide du SECO, art. 20a de la LTr.
La réglementation des jours fériés non assimilés à un dimanche étant laissée à la libre appréciation des cantons ou des communes, les dispositions légales décisives du canton correspondant doivent être impérativement consultées.
En principe, le travail de nuit (de 23 heures à 6 heures du matin) et le travail le dimanche (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) sont interdits.
Le travail de nuit peut être autorisé si certaines conditions sont remplies. Un travail de nuit effectué de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail de nuit effectué temporairement, jusqu’à 10 nuits par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale.
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail de nuit, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Le travail de nuit peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Travail de nuit et travail dominical
Ce supplément est exigible lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé et qu’il n’existe aucune autre réglementation écrite, ou que ce supplément a été encadré par un contrat-type de travail ou un contrat en convention collective (cf. art. 321c al. 3). En l’absence de réglementation, on applique le principe de base du règlement, incluant un supplément de salaire de 25 %. Les heures supplémentaires sont des heures s’étendant hors du temps de travail convenu contractuellement.
Les suppléments ou temps de travail maximum pour les conventions collectives en vigueur peuvent être consultés dans chaque convention collective respective (www.tempdata.ch).
En outre, un supplément de salaire d’au moins 25 % est exigible lorsque le temps de travail hebdomadaire maximal légalement défini est dépassé en vertu de l’art. 13 al. 1 de la Loi sur le travail (LTr). Les heures effectuées au-delà du temps de travail maximal sont considérées comme des horaires supplémentaires. Si le travail supplémentaire est compensé par un congé de même durée dans un délai raisonnable, en accord avec chaque travailleur, aucun supplément ne devra être versé (art. 13 al. 2 de la LTr).
Toutefois, il pourra être versé un supplément de salaire d’au moins 25 % aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile (art. 13 al. de la LTr).
Ainsi, maximum 45 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez SPTS, sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h : 48 semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si aucune convention collective n’encadre votre entreprise, la Loi sur le travail s’applique également pour toute autorisation de travail le dimanche. En savoir plus dans la FAQ (Travail dominical/de nuit).
En cas de dépassement du temps de travail ordinaire convenu contractuellement, jusqu’à atteindre le temps de travail hebdomadaire maximal, (de 45 à 50 heures selon le secteur), on parle alors d’heures supplémentaires.
On parle de temps supplémentaire lors d’un dépassement du temps de travail hebdomadaire maximal juridiquement applicable (de 45 à 50 heures selon le secteur).
Le temps de travail hebdomadaire maximal est de : 45 heures pour les employés d’entreprises du secteur industriel, les employés de bureau, techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail ; 50 heures pour tous les autres employés.
Le temps de travail maximal est de 13h, dans la mesure où le temps de repos de 11 heures consécutives est respecté.
L’employeur doit verser à ses employés, pour le temps de travail supplémentaire, un supplément de salaire d’au moins 25 %, à savoir aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris au personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile.
Ainsi, maximum 45 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez SPTS , sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h : 48 semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr ou en vertu de la convention collective applicable
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
Chez SPTS Sàrl, la période d’essai est de 3 mois, conformément au contrat-cadre. Tout souhait d’une autre période d’essai doit faire individuellement l’objet de discussions et d’accords avec SPTS.
Cette particularité est mentionnée dans un contrat individuel, et remplace le délai standard de 3 mois indiqués dans le contrat-cadre de travail.
Vos connaissances se limitent au salaire mensuel souhaité et vous voudriez désormais calculer votre salaire horaire ? Demandez à l’entreprise locataire le temps de travail journalier, ainsi que le nombre de jours fériés et de congés garantis par l’entreprise.
Temps de travail journalier 8h, 30 jours de congés, 9 jours fériés
Salaire brut annuel de 66’950 CHF, incl. le 13e salaire mensuel
365 jours – 104 week-ends – 30 jours de congés – 9 jours fériés = 222 jours de travail nets
222 jours de travail x 8h par jour = 1’776 temps de travail net par an
66’950 CHF : 1’776 heures = 37,69 CHF de salaire horaire brut
S’il n’y a aucun salaire minimal général en Suisse, il existe cependant différentes conventions collectives réglementant certains secteurs avec des exigences de salaire minimal.
Pour un salaire minimal équitable et moral, la Suisse a établi un salaire de 4000,- CHF bruts par mois. Pour connaître le montant de salaire minimal prescrit dans les conventions collectives, veuillez consulter : https://www.tempservice.ch/fr/tempdata/index.php
Pour calculer le droit aux vacances, nous avons besoin des données suivantes :
Pour cet exemple, nous utilisons les données suivantes :
Début de la mission 11/02/2019, fin de la mission le 19/08/2019
Droit aux vacances annuel de 25 jours
Tout d’abord, le nombre de jours stipulés dans le contrat de travail doit être calculé, cela fait 190 jours du 11/02 au 19/08/2019.
L’année compte 365 jours,
190 jours : 365 jours x 100 = la personne a été recrutée sur 52,1 % de l’année.
25 jours de droit aux vacances par an : 100 x 52,1 = la personne dispose de 13 jours de droit aux vacances.
Si quelqu’un travaille à temps partiel, par ex. 80 %, le droit aux vacances peut ici être réduit au prorata.
13 jours : 100 x 80 = 10,5 jours lors d’un travail à 80 %
Une devise étrangère peut être convenue entre les employés & le client/l’entreprise locataire, auprès de SPTS, d’un contrat de freelance CO et du modèle SPTS Smart.
Cependant, dès que le paiement arrive chez SPTS Sàrl, la devise étrangère est convertie par notre banque en CHF, en fonction du taux journalier. Nous devons payer le salaire en CHF, car dans le cas contraire, les déductions sociales etc. dans la devise du pays sont payées en CHF.
Les allocations versées pour les enfants et leur éducation sont régulées par la Loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam).
Jusqu’au 16e anniversaire de l’enfant, une allocation mensuelle de 300 francs suisses ; pour les enfants en formation à partir de la 16e année révolue jusqu’à la fin de la formation, au maximum jusqu’au 25e anniversaire révolu, une allocation mensuelle de 400 francs suisses est versée dans le canton de Genève.
En outre, lorsque les conditions sont remplies pour chaque enfant, une allocation de naissance unique d’un montant de 1’000 francs suisses est versée.
Si vous souhaitez effectuer une demande d’allocations familiales, nous serons heureux de déposer cette demande pour vous.
En tant que travailleur frontalier dans un pays de l’UE/AELE, vous avez le droit de percevoir des allocations familiales suisses pour vos enfants, même s’ils habitent dans un pays de l’UE ou de l’AELE.
Si votre partenaire travaille dans votre pays de domiciliation, où résident également vos enfants, vous percevez alors des allocations familiales dans votre pays de domiciliation. Tout éventuelle différence avec les allocations familiales Suisse sera couverte.
Les allocations familiales ne sont pas automatiquement dues, vous devez les demander.